Blog & Updates

Deel lief en leed én een doel

Marcel de Wit, 19-04-2016

Auteur: Marcel de Wit
19-04-2016

Als je kritisch kijkt naar teams (wij zitten in gemiddeld zeven teams tegelijk!) waar je in zit, moet je toegeven: niet elk team is top. Je hebt vast weleens meegemaakt dat veelvuldig vergaderen tot niets leidde. Of dat teamleden wegduiken als er naar vrijwilligers wordt gevraagd.

Voor bedrijven is het bijzonder belangrijk om te begrijpen waarom het ene team top is en het andere een flop. Reden voor Google om in 2012 het ambitieuze project Aristotle te starten: een langjarig intern onderzoek naar de eigenschappen van het perfecte team. Onlangs schreef de New York Times hierover een lijvig artikel.

Psychologische veiligheid

Google, normaal gesproken goed in het vinden van patronen, vond het knap lastig om te ontdekken wat effectieve teams kenmerkt. De samenstelling van het team of de mate van hiërarchie bleken bijvoorbeeld geen doorslaggevende factoren. Ook bleek het geen kwestie van simpelweg de beste mensen bij elkaar zetten.

Uiteindelijk kwam wel één doorslaggevende factor bovendrijven: ‘psychologische veiligheid’. Dit is een sfeer waarin mensen met elkaar durven spreken over persoonlijke zaken. Als mensen zich psychisch veilig voelen, zijn ze eerlijker naar elkaar toe en durven ze meer risico te nemen. Mocht je je hoofd in zo’n team boven het maaiveld uitsteken, dan gaat dit er niet meteen af.

Een mooi voorbeeld in het artikel van de New York Times is manager Matt Sakaguchi bij Google. Toen hij merkte dat een team dat hij leidde niet optimaal functioneerde, riep hij het team bijeen voor een gesprek om elkaar beter te leren kennen. Toen hij zelf had verteld dat hij terminale kanker had, volgden meer persoonlijke onthullingen van collega’s. Hierna veranderde de sfeer. Collega’s spraken eerder en eerlijker over wensen en ergernissen en ze letten beter op elkaar.

Emotionele bankrekening 

Als teamcoach is dit heel herkenbaar. Een kwakkelend team herken je bijna altijd doordat die sfeer van onderlinge veiligheid ontbreekt. Teamleden praten niet met elkaar maar over elkaar. Ze wisselen informatie uit, maar luisteren niet echt. Ze bevragen elkaar niet maar ze oordelen op een emotionele wijze over elkaar. Ze zeggen bijvoorbeeld ‘wat duurt dit lang’, in plaats van een collega te vragen waarom het zo lang duurt.

In kwakkelende teams zijn teamleden bang om zich kwetsbaar op te stellen. Ze durven niet tegen elkaar te zeggen wat ze nodig hebben. Ze klampen ze zich vast aan regeltjes en houden een emotionele bankrekening bij: als ik iets voor jou doe, dan moet jij iets voor mij doen.

In een goed functionerend team, daarentegen, weten teamleden wat de ander beweegt, wat diens achtergrond is. Ze zien elkaar als unieke personen met goede en slechte eigenschappen. Ze kennen elkaars talenten en erkennen die ook. Ze hebben iets voor elkaar over. Ze zien het als een ander het moeilijk heeft en springen voor elkaar in. Soms gaan ze zelfs voor een ander door het vuur.

Gezamenlijk doel

Naast die sfeer van veiligheid – is nog iets cruciaal. Dat is een gezamenlijk doel. Een team waarmee ik aan de slag moest, werkte in een kille en kale kamer. Iedereen ‘zat in’ zijn laptop en er was weinig interactie. Dat was niet een typisch gevalletje mannelijke nerds die introvert zijn en niets om gezelligheid geven. Want toen we een vervolgafspraak wilde maken, bleek er geen gezamenlijke agenda te zijn en nauwelijks bereidheid om tijd vrij te maken. Het probleem was niet alleen dat de teamleden elkaar niet goed kenden, maar ook dat een gezamenlijk doel ontbrak. Er hing ook niets aan de muur wat daarop wees.

De belangrijkste bevinding van het Google-onderzoek is simpel samen te vatten: deel lief en leed. Ik voeg daaraan toe: zorg ook dat je je gemeenschappelijke doel deelt en durf elkaar op ieders bijdrage daaraan te spreken. Als de sfeer veilig is, kan dat ook.

Meer weten over hoe je werkt aan effectievere teams? Lees dan onze visie op teams. Of neem contact op met mij, Marcel de Wit.